Судебная практика по. Критерии оценки эффективности ревизионной работы Показатели премирования контролеров межоперационного контроля

10.4. Премирование работников предприятий

Система премирования работников предприятия направлена на усиление материальной заинтересованности рабочих, руководящих и инженерно-технических работников и служащих в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличения прибыли, повышения производительности труда и рентабельности предприятия.

Положение о премировании рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих предприятия разрабатываются работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзами и включаются в коллективный договор. Работодатель может предоставить право (на крупных предприятиях) разрабатывать и утверждать положения о премировании рабочих руководителям крупных внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб и тому подобное).

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность труда рабочих надо придерживаться некоторых требований:

определиться с целью премирования, которая может заключаться в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию), снижении себестоимости продукции через экономию всех видов расходов;

устанавливать показатели премирования, которые зависят от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать двух–трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других.

Показателями премирования рабочих основного производства, характеризующие качественные результаты их труда, могут быть:

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочності) продукции, рост уровня сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций к продукции, работ, услуг) от других подразделений предприятия или потребителей; снижение уровня брака по сравнению с предыдущим периодом и тому подобное;

при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий.

Для рабочих, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества труда: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение затрат на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергоносителей и тому подобное.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предотвращению брака продукции (работ, услуг), отсутствие пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия), отсутствие рекламаций со стороны потребителей; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей) со следующих операций, участков, цехов и тому подобное.

Приведенные выше показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования. Например, для контролеров ОТК участка станочного обработки деталей массового производства может предусматриваться их премирование за сокращение случаев возврата бракованных деталей из сборочного цеха в сравнении с нормативом, контролеров склада готовой продукции – за отсутствие рекламаций от потребителей, дежурных электромонтеров и дежурных слесарей-ремонтников, наладчиков – за отсутствие простоев оборудования по их вине, независимо от показателей труда других рабочих. На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простои оборудования создают угрозу невыполнения плана производства, до этих показателей обязательно устанавливаются условия премирования – выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие обслуживают.

При премировании рабочих основного производства качественные показатели их труда устанавливаются как дополнительные. По уровню их выполнения корректируется премия за выполнение или перевыполнение норм выработки, производственных заданий, нормированных заданий и тому подобное.

Применяются также системы, в которых вместо корректирующих коэффициентов предусматривается повышение премии в процентах за каждый процент перевыполнения основного показателя.

Показателями премирования рабочих за личный вклад в конечные результаты работы цеха (предприятия) является рост производительности труда, а также прибыли, производства продукции на экспорт, снижение себестоимости продукции. Премия за индивидуальные результаты труда рабочего по специальной шкале повышается за каждый процент выполнения этих показателей.

Для повышения премий, а соответственно и заработной платы, показатели роста производительности труда, объемов экспортной продукции, прибыли (дохода), снижение себестоимости продукции используются в условиях роста фонда оплаты труда с учетом уровня их выполнения в цехе или на предприятии в целом.

В отдельных отраслях экономики показатели премирования рабочих имеют свои особенности.

В угольной промышленности, кроме премирования за выполнение сменных производственных заданий, рабочие могут преміюватися за повышение качества угля, показателями которой является его сортность (марочность) и зольность. При ухудшении этих показателей премии не выплачиваются. Кроме того, снижается и основная заработная плата, потому что перечисляется объем самого задания. Рабочие также могут преміюватися за экономию материалов, энергоресурсов и тому подобное.

На автотранспорте работникам могут устанавливаться премии за экономию горюче-смазочных материалов, за сверхнормативный пробег шин, использование нормативной грузоподъемности автомобилей, выплачиваться разовые премии за сверхнормативный межремонтный пробег автомобилей (без капитального ремонта). На пассажирском автотранспорте могут устанавливаться премии за сверхплановую денежную выручку и прочее.

В горнорудной и горнохимические промышленности, кроме премирования за выполнение производственных заданий, премии рабочим могут устанавливаться за повышенное содержание основного сырья в руде, а также за экономию бурового инструмента (коронки, долота с твердыми наплавками), энергоресурсов и тому подобное.

В сельском хозяйстве показателями премирования могут быть повышены против норм надои молока, прироста животных, сохранность молодняка различных животных, обеспечение товарного выхода овощной и другой продукции и тому подобное.

На железнодорожном транспорте в премировании предлагается применять показатели выполнения в установленные сроки заданий по ремонту подвижного состава и других работ, предусмотренных планом и технологическими процессами при условии высокого качества выполнения заданий по выгрузке, общего погрузки вагонов (грузов), соблюдения балльности пути, непревышение километров с неудовлетворительной оценкой к предыдущему месяцу, улучшение графика движения пассажирских поездов за устремлением, соблюдение лимитов эксплуатационных расходов и фонда заработной платы и тому подобное.

Таким образом, в каждой отрасли могут применяться свои специфические для нее показатели премирования, которые должны обеспечивать рост производительности производства.

Среди методов материального стимулирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих следует применять:

премирование как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда;

повышение должностных окладов;

установление надбавок и доплат к должностным окладам.

Показатели и условия премирования руководителя предприятия определяются в контракте (приложение И).

Системы премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих структурных подразделений предприятия рекомендуется строить по единой схеме, структура которой приведена в табл. 10.28.

Таблица 10.28

Структура системы премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Показатели премирования (гр. 2 табл. 10.28) руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих основных и вспомогательных цехов, которые отвечают за результаты работы непосредственно на своих участках производства, должны отражать результаты работы этих структурных подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются показатели их конкретной деятельности, если они поддаются учету.

Основные в рыночных условиях показатели деятельности предприятия: увеличение объемов реализованной продукции и прибыли, повышение производительности труда и качества продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости – как правило, применяются как основные условия премирования структурных подразделений предприятия (гр. 1 табл. 10.28).

Дополнительными условиями премирования структурных и функциональных подразделений предприятия является выполнение функциональных обязанностей.

показатели стимулирования дохода (выполнение, перевыполнение плана, рост или прирост подобное);

снижение трудоемкости продукции, внедрение проектной трудоемкости изделий, прогрессивных норм труда и т. п.;

снижение материалоемкости или энергоемкости продукции;

показатели качества (отсутствие роста или снижение потерь от брака, отсутствие рекламаций от потребителей и т. д).

При организации премирования премия может начисляться на индивидуальную заработную плату работника или на коллективную заработную плату работников цеха, отдела, лаборатории, другой службы. При коллективном начислении премии возможно применение КТУ при распределении премии между работниками (исключая руководителей этих служб, которым премия определяется первым руководителем предприятия).

Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачи лома и отходов черных и цветных металлов, драгоценных металлов, твердых сплавов, инструментальной и швидкоріжучої стали, абразивных инструментов;

сбора, хранения и сдачи на регенерацию масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировка и сдача вторсырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождение в рыночную экономику, могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Благодарим редакцию газеты «Новости в деталях» ОАО «Трубодеталь» за предоставление данного материала.

Ранее такая система пять месяцев тестировалась на участках 1.1 и 1.2 термо-прессово-сварочного цеха № 1. Положение разработано в целях улучшения качества выпускаемой продукции и исключения возможности непреднамеренного попадания потребителю бракованных изделий. Также новые правила должны способствовать повышению персональной ответственности и мотивации сотрудников завода и исключению материальной заинтересованности рабочих в сокрытии дефектов.

Подобную систему специалисты «Трубодетали» увидели на предприятии «Пакер» в городе Октябрьский (Башкирия). Она основана на принципах трёх «не» - не принимай брак, не делай брак, не передавай брак другому.

Напомним, что входит в эту систему. Если работник на входном контроле выявляет дефект, он получает поощрение в виде 500 рублей. Того же, кто допустил или просмотрел это несоответствие, наоборот, накажут лишением премии на 10 процентов. Если же человек сам допустил несоответствие, неважно, по своей вине или из-за неисправности оборудования, но сообщил об этом, оформив бланк регистрации, то его на первый раз не накажут. Каждый случай будет разбираться комиссией в составе мастера участка, контролёра ОТК и технолога. Таким образом потребность скрывать брак отпадает.

Нужно сказать, что система начнёт действовать на предприятии уже в доработанном режиме. При внедрении будет учтён пятимесячный опыт её работы в первом цехе. Подробнее о результатах тестирования рассказал исполняющий обязанности начальника отдела по техническому контролю Павел Вознюк :

— Сейчас можно сказать, что система работает, но работает не так продуктивно, как хотелось бы. По сути бланки регистрации несоответствий заполняют одни и те же люди и жалуются на одни и те же дефекты. При этом количество несоответствий, выявляемых отделом по техническому контролю, существенно не уменьшилось. Не все сотрудники участков 1.1 и 1.2 приняли на вооружение такую систему контроля качества продукции, причём я говорю сейчас не только о рабочих, но и о мастерах. Дело тут ещё и в менталитете людей. Некоторым подача таких бланков кажется чуть ли не предательством, хотя на самом деле является лишь профессиональным отношением к делу.

Мы учтём недочёты первоначального варианта и, чтобы вовлечь больше людей, поработаем над изменением системы поощрения и наказания. Рабочим же, по моему мнению, нужно помнить, что качество выпускаемой продукции как ничто другое влияет на репутацию предприятия. Если мы хотим работать на успешном заводе, то каждый из нас должен заботиться о качестве изделий, которые мы производим.

— В чём, по-вашему, главное препятствие для внедрения новой системы контроля качества продукции?

— Для того чтобы она прижилась, в первую очередь нужно время. Люди должны привыкнуть к нововведениям. На том же «Пакере» подобная культура формировалась годами, поэтому наивно ожидать, что у нас на «Трубодетали» она на сто процентов заработает с первого дня. Тем не менее нам нужно двигаться вперёд, к повышению качества продукции, а значит, с чего-то начинать. Думаю, если рабочие и их руководители проявят активность и станут сами следить за качеством выпускаемой продукции, то скоро мы получим первые результаты.

Страница
15

Таким образом, основными работами, по которым наблюдается внутризаводское несоответствие продукции за 2008-2010 гг. является отклонение от линейных размеров, отклонение по диаметру, наличие заусенцев и не соблюдение технологии термообработки. Основными причинами выпуска несоответствия этой продукции стали халатное отношение, невнимательность со стороны исполнителей, пониженный контроль мастеров и небрежное отношение к выполнению своих обязанностей. Данные о полученных претензиях, рекламациях и замечаниях на продукцию со стороны заказчика и других заинтересованных сторон представим в таблице 2.8. За 2010г. поступило 38 претензий со стороны заказчика на продукцию, большая часть претензий связана с качеством покупных изделий, не соблюдением правил эксплуатации хозяйствами.

Таблица 2.8 – Данные о полученных претензиях, рекламациях и замечаниях на продукцию со стороны заказчика и других заинтересованных сторон.

За 2009 год было освоено 4 новых вида изделия. Поступило 48 претензий со стороны заказчика на вновь освоенную продукцию, большинство претензий связано с качеством покупных изделий, не соблюдением правил эксплуатации хозяйствами. За 2008 год со стороны заказчика было получено пять претензий по изготовлению несоответствующей продукции. Подводя итог ко второй главе можно сделать вывод о том, что основными проблемами на РУП "Гомсельмаш" является не своевременное оформление и предоставление документации по СТП, низкое качество закупаемых материально-технических ресурсов, неквалифицированный персонал, проведение аудита осуществляется в неполной мере, достигнутый уровень балансовой прибыли не достаточный для полноценного развития производства и обновления основных производственных фондов завода.

Глава 3. Совершенствования управления качеством продукции на РУП "Гомсельмаш"

Внедрение системы премирования за качество продукции

К решению задачи повышения качества продукции на РУП "Гомсельмаш" необходимо подходить через создание у работников мотивов, внутренних стремлений, желания повысить качество продукции. Последняя достигается разработкой и внедрением системы премирования за повышение качества продукции. Вышеназванная система станет стержнем комплекса мероприятий по повышению качества продукции.

При создании системы премирования необходимо большое внимание уделить блоку материальных стимулов. Для этого необходимо пересмотреть систему оплаты труда и премирования, а именно:

Премирование должно быть привязано к какому либо совокупному показателю качества;

Премирование должно быть дифференцировано, т.е. ориентироваться нужно не только на общий результат, но и на индивидуальный;

Нельзя премировать в обязательном порядке, ведь в противном случае стимулирующая роль премирования снижается.

Часто получается, что материальное стимулирование идет по нескольким каналам, за одни и те же достижения. Этого следует избегать и предусмотреть в данном случае сочетание материальных и моральных стимулов.

Основная причина брака это недобросовестное отношение рабочих и исполнителей к своим обязанностям, несоблюдение технологий, несоответствие применяемого материала, некачественное выполнение работы, неритмичность производства. Существенно ввести на производстве систему материальных стимулов и штрафов. Введение штрафов эффективно с двух точек зрения:

Это дополнительный мотивационный стимул к качественной работе. Боясь суммарного взыскания, работники будут более старательно следить за качеством своей работы. Применяя данную мотивационную политику важно чётко определить сумму карательных штрафов. Штраф не должен быть чрезмерно малым, потому что он не будет значим для работника. Не должен быть чрезмерно большим (например, вся заработная плата), иначе подобные санкции приведут к уходу работников. Штраф за брак должен быть соизмерим с количеством ущерба.

Это правильно с экономической и правовой точки зрения. Работник должен компенсировать ущерб, который был причинён предприятию его непрофессионализмом. При подобной политике вред от брака стремится к нулю.

Если брак в производстве допущен по вине работника, то с работника необходимо удержать стоимость бракованной продукции.

Так же работника можно премировать, по итогам месяца, если в течении календарного месяца в его работе не было допущено брака.

Порядок и условия премирования работников РУП "Гомсельмаш" определяются в Положениях о:

Премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности (размер премии 2, 5 и 10% тарифной ставки рабочего, должностного оклада служащего);

Вознаграждении по итогам годовой работы (в размере 100% среднемесячной заработной платы каждого работника);

Вознаграждении в связи с юбилейными датами работников РУП "Гомсельмаш" (в зависимости от стажа работы);

Вознаграждении в связи с юбилейной датой предприятия.

Основными источниками выплаты премии являются:

Фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), учитываемый при ценообразовании и налогообложении;

Прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения.

Существующие системы премирования работников на РУП "Гомсельмаш" не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. К недостаткам действующих систем стимулирования можно отнести: отсутствие системы показателей, оценивающих качество производимых работ и их влияние на конкурентоспособность продукции; отсутствие экономической связи результатов труда работников по повышению конкурентоспособности продукции с размерами их материального поощрения.

С целью устранения недостатков существующих систем стимулирования и усиления заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается:

Работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли;

Инженеров - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования ее конструкции;

Технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом в результате совершенствования технологии ее изготовления;

Рабочих - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий;

Контролеров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака;

Всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении.

1.Общие положения

1.1 . Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17, носящий рекомендательный характер).

— доплаты

за совмещение профессий(должностей)

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ

выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда

интенсивность труда

работу в ночное время

— надбавки

за высокое профессиональное мастерство

высокие достижения в труде

выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5 . Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:

— показатели премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.6 . Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

2. Виды премий

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц . При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.

2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.

2.3.1 .Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков

Оплата рабочим производится из расчета тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка) (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)

В зависимости от занимаемой должности работник оценивается по разным показателям премирования:

электрогазосварщик имеет показатели премирования:

6 качество сварки 5

Итого: 30

оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

8 отсутствие сбоев в работе 5

9 соблюдение температурного режима 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов 5

Итого: 30

столяр имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

2 скорость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

7 отсутствие брака в работе 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

Итого: 30

аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

12 качество воды 5

13 экономичный расход реактивов 5

Итого: 30

2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.

Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:

1). Показатель премирования:

— Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)

(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1) ).

Условие премирования:

Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения. Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников, обнаруживших факт невыполнения.

Размер премирования:

– 10 баллов .

2). Показатель премирования:

— Соблюдение сроков внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)

(выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа должностных обязанностей).

Условие премирования :

Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 50 баллов .

3). Показатель премирования:

— Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.

Условие премирования :

Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 40 баллов .

Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует премии в размере- 60 % к заработной плате.

Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.

При невыполнении какого — либо пункта из группы должностных обязанностей, показатель премирования считается не выполненным полностью.

Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений согласно Приложению №2.

4). Показатель премирования :

— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.

Условие премирования:

Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение действия, повышающего имидж предприятия.

Размер премирования :

Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер составляет — 30 % к заработной плате.

2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.1. по итогам работы за год;

Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».

2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.

Условие премирования : наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.

Размер премирования :

Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.

Круг премируемых работников : работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).

Особенности : доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.

2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;

2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.

2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.

2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.

Показатель премирования: разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.

Условие премирования : получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.

Размер премирования :

Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).

2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;

Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;

Условие премирования : своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.

Размер премирования : До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)

Показатель премирования: выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.

Условие премирования : освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.

Размер премирования :

До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)

Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.

В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.

2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).

Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.

2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.

Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.

2.4.11. за выслугу лет

Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.

При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.

Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.

Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.

Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору до 10 числа месяца следующего за отчетным.

3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.

3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооружённые силы РФ, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращению штатов или другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.

3.9. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарной тарифной ставке (окладу).

3.10. Вновь принятым работникам на период стажировки, уволенным по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины премия не выплачивается.

3.11. Не начисление (ежемесячных) премий производится в случаях: невыполнения трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, не выполнение правил ТБ, за обнаруженные фактов изготовления (реализации) недоброкачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, а так же при наличии фактов приписок и искажения отчётности, работники могут быть лишены премии полностью или частично в процентном отношении от исходной премиальной суммы.

3.12.Полное или частичное не начисление премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, виды и функции заработной платы. Система премирования как составная часть системы оплаты. Оценка системы премирования труда работников на примере конкретного предприятия. Основные направления совершенствования системы премирования в организации.

курсовая работа , добавлен 14.12.2017


Понятие премирования работников, его сущность и особенности, порядок определения размера с учетом выслуги лет, основные показатели и параметры, правовая база. Правила функционирования системы премирования на ПРУП "МЗКТ", пути ее совершенствования.

реферат , добавлен 02.05.2009


Цель, задачи, виды оценки в процессе трудовой деятельности работников. Методы оценки деятельности персонала: классификация, характеристика. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Совершенствование методов оценки результативности труда.

курсовая работа , добавлен 20.03.2012


Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.03.2012


Несоответствие системы оплаты труда в УП "НИИЭВМ" современной экономической ситуации и законодательству. Введение "Положения об оплате труда", способствующего повышению мотивации у работников. Расчет должностных окладов. Система доплат и премирования.

реферат , добавлен 25.08.2009


Заработная плата и её виды. Формы системы оплаты труда. Краткая организационно-экономическая характеристика отеля. Система мотивации в гостинице "Евротель". Материальное стимулирование работников. Главные особенности порядка премирования персонала.

курсовая работа , добавлен 21.01.2014


Премирование как часть системы мотивации на предприятия. Выбор видов материального стимулирования в организации в зависимости от возможностей фонда оплаты труда. Анализ затрат на осуществление премирования на заводе АТРЗ, совершенствование данной системы.

курсовая работа , добавлен 03.03.2016


Ознакомление с системой оплаты труда, с ее особенностями и законодательной обоснованностью в Украине. Система оплаты труда на предприятиях и системы премирования. Разработка критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников.

курсовая работа , добавлен 10.11.2011