Управление инициативой сотрудников. Инициатива? Что это? Как стать инициативным

), ведет авторские тренинги для менеджеров высшего и среднего звена, является постоянным автором статей для журнала «Бизнес Без Проблем. Персонал»; газет «Биржа труда», «Газета перемен», обладатель диплома «Лучший консультант делового Петербурга», преподаватель Института проблем предпринимательства, Института практической психологии, куратор Школы лидеров СПбГУ.

Век новых технологий усложняет мир, в котором мы живем и работаем; непрерывные социальные и экономические перемены, возрастание сложности решаемых задач приводят к необходимости адекватного развития средств и методов управления. Недостаточная компетентность руководителей в вопросах управления приводит к тому, что используется самый легкий (и далеко не самый эффективный) способ взаимодействия с миром - по шаблону, по старинке, по раз и навсегда разработанной технологии, по образцу. Однако, как отмечают А. В. Авилов и Е. Б. Моргунов в своей работе «Трудности управления», в силу уникальности каждой организации руководитель предприятия не может совершенствовать свое предприятие, копируя организационную, технологическую и прочие схемы «образцового» предприятия.

С середины XX в. научные исследования в сфере психологии управления привели к ощутимым достижениям, которые, однако, до сих пор до обидного мало используются на практике. Это приводит к недостаточно грамотному распоряжению имеющимися ресурсами предприятия, и менее всего освоенным оказывается человеческий ресурс.

Предлагаю с психологической точки зрения рассмотреть имеющиеся возможности для раскрытия творческого, интеллектуального и волевого потенциала людей, работающих в организации, а также условия его проявления.

В основе искусства управления лежат два основополагающих правила:

1) получение желаемого эффекта при минимуме затрат;

2) получение максимального эффекта при использовании заданных ограниченных ресурсов.

Оба правила реализуются и эффективность принимаемых решений увеличивается, когда руководитель поощряет инициативность сотрудников и побуждает их к высказыванию творческих идей, впечатлений, советов и практических предложений - инициатив. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем.

Инициатива - почин, первый шаг в каком-либо деле; предприимчивость.

Условия, способствующие проявлению инициативности

На форуме нашего сайта (www.sovetnik-n.spb.ru) было проведено обсуждение темы «Параметры, способствующие/мешающие проявлению инициативности» в режиме он-лайн. Участники отвечали на 4 основных вопроса. Привожу здесь некоторые цитаты.

1. Что в Вашей работе открывает возможности для проявления Вашей инициативности?

• Отсутствие специальных знаний у боссов и наличие их у меня, моя собственная креативность.
• Неопределенность, отсутствие четких рамок и границ.
• Мое личное желание. Мотивация начальства. Полная свобода действий.
• Нужда!
• Моя личная заинтересованность в конечном результате.
• Экспертный уровень понимания задачи, которую выполняет организация.
• Можно работать только с человеком, от взаимодействия с которым получаешь приемлемый результат и положительные эмоции.

2. Что в Вашей работе мешает проявлению инициативности?

• Убежденность боссов в их исключительной «креативности» и бездарности остальных.
• Отсутствие интереса к моим идеям.
• Лень.
• Достаток!
• Убежденность в том, что инициативность наша никому не нужна, нужны исполнители, пускай не всегда даже хорошие.
• Руководитель призывал проявлять инициативу, выдвигать идеи и даже обещал ее поощрять, но это на словах, а по факту идеи не нужны, так как он хочет держать все в своих руках, боится что-то упустить.

3. Что Вы предпринимаете, чтобы Вашей песне «не наступали на горло»?

• Изворачиваюсь, альтернативничаю, доказываю и убеждаю результатами.
• Гордо ухожу; настаиваю на своем; пытаюсь найти любые аргументы в свою пользу; хитрю; игнорирую то, что мне не нравится; мщу; делаю вопреки; смиряюсь на время; начинаю делать это для себя (вариант самый выгодный - если люди не видят своего счастья, я не могу им приставить своих глаз…); откладываю на время и методично готовлю почву. Я никогда не отказываюсь от реализации своих идей. Еще я умею себя хвалить.
• Если начальник дурак, то с ним и работать не стоит. Или предположим, что у него есть весомые аргументы в его пользу, тогда надо что-то «в себе» менять! А лучше не менять! Лучше открыть свою компанию, пусть и маленькую, но свою.
• При наличии заинтересованности и экспертного уровня: точно выбирать место, время и уши (кому петь); искать союзников, создавать ситуацию, когда последствия моей инициативности выгодны группе поддержки.
• Если твоя идея никому не нужна, но ты хочешь ее реализовать - сформируй потребность, манипулируй картиной мира других.

4. Как Вы помогаете своим сотрудникам реализовать свой потенциал?

• Вовлекаю, мотивирую, давлю авторитетом.
• Окружающих стараюсь вдохновлять, подбадривая, подначивая и подтрунивая.
• Я достаточно лояльно отношусь к компании, в которой работаю. И стараюсь принести ей, и, соответственно, ее сотрудникам наибольшую пользу. Если команда делает одно дело, то почему бы не помочь коллегам.
• Обучаю. Формирую среду. Сильные должны работать в окружении сильных. Делегирую функции организации и разработку процессов.
• Если мы хотим, чтобы сотрудники организации проявляли инициативу и творческий подход к делу, нужно разделить функции. Например, инициа тивы принимаются от генераторов, рассматриваются и передаются исполнителям.

Подведя итоги обсуждения, нетрудно сформулировать перечень условий, способствующих проявлению инициативности:

• стандартизация алгоритма нововведений;
• стимулирующая система оплаты труда. Личная материальная заинтересованность;
• осознание безопасности последствий для сотрудника лично (инициатива не должна быть «наказуемой»);
• разделение функций и командная работа;
• осознание сотрудником общественной пользы выполняемой работы и, как следствие, повышение его личного рейтинга в организации, ощущения собственной значимости;
• наличие знаний и полномочий для реализации инициатив. Доверие со стороны руководства к профессионализму сотрудника;
• осознание сотрудником целей, к которым стремится весь коллектив.

Инициативность - это волевое качество, благодаря которому человек действует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелая позиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявляется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного порыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных сил того, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когда у человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленных условий внутри организации.

Для этого ему необходимо взять на себя лидерскую роль и квалифицированно, в полной мере выполнять свои управленческие обязанности и функции (табл. 13).

В рамках выполнения административно-организационной и дисциплинарно-стимулирующей функции для регулирования инициативности сотрудников может быть введена стандартизация алгоритма нововведений .

Можно предоставить сотрудникам свободу действий в рамках конкретной задачи, ограничив при этом и жесткими рамками личной ответственности. Коммуникативный план действий, которого стоит придерживаться, таков:

1) идея, предложенная сотрудником;

2) его обоснование этой идеи, включающее, по возможности, прогноз исхода дела в виде расчетов в письменном виде, - своеобразное ТЭО или бизнес-план;

3) определение целесообразности и возможности осуществления идеи, ее защита;

4) определение сроков реализации проекта;

5) определение личной ответственности идеолога в случае отрицательного результата;

6) определение вознаграждения в случае положительного результата.

В результате использования этой схемы образуется равноправный и равноответственный тандем «сотрудник - фирма», возникает взаимное доверие, уважение, что на пользу всем и приносит прибыль. Происходит внутренняя «инвестиция», когда фирма вкладывает средства в личный проект сотрудника под реальные гарантии, с обоснованной надеждой на получение прибыли.

При этом инициативность активного сотрудника несколько снижается, становится разумной и целесообразной, направляется им самим в нужное русло. Человек перестает распыляться на бесплодные мечты, концентрируется на поставленной им же самим задаче. Такому сотруднику может быть предложено возглавить новое направление или принимать участие в его работе. Результат становится выгодным для обеих сторон.

Управление инициативой через системы оплаты труда

Дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.

Чтобы решить сложную задачу адекватного вознаграждения труда, используют системы оплаты труда, складывающиеся из постоянной и переменной частей (табл. 14). Система оплаты труда позволяет и не платить лишних денег тому, кто их не заслуживает, и поощрять тех, кто показывает результаты, полезные для организации.

Системы оплаты труда должны ориентировать сотрудников на достижение результата, нужного предприятию, учитывая результаты как группы, так и отдельного работника. Правила распределения вознаграждения должны быть известны сотрудникам, а их выполнение поддаваться контролю. Кроме того, они должны гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды предприятия. Являясь для руководителя одним из рычагов управления инициативностью, прозрачная и внятная система оплаты труда создает чувство уверенности и защищенности у сотрудников.

Инициативность стимулируется самой системой оплаты труда, которая отдает предпочтение тем, кто стремится повысить свой доход, и наделяя наиболее достойных правом на награды и премии.

Премирование подразделяется на два вида:

• премия за промежуточный результат зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника (может составлять от 10 до 70 % базовой зарплаты);
• премия за конечный результат работы компании зависит от количественных показателей экономической эффективности компании (может составлять от 30 до 300 % месячной зарплаты сотрудника).

Премия дает сотруднику возможность реализовать свои амбиции, однако в очень узких пределах. Например, менеджер по продажам, обладающий личной склонностью к руководящей деятельности, имеет возможность управлять лишь собственными продажами, но не прямо влиять на деятельность других сотрудников.

Однако если административно-организационная, дисциплинарно-стимулирующая и представительская функции хорошо освоены руководителями предприятий, то целеполагающей, экспертной и воспитательно-пропагандистской уделяется, как правило, мало внимания. Тем не менее, реализация именно этих функций позволяет руководителю достойно управлять процессом создания условий во внутренней среде организации, трансформировать их под ее нужды, быть не только координатором действий, но и их инициатором: истинным управляющим, лидером.

Трансформационный лидер - инициатор изменений

Термин «трансформационное лидерство» был введен в психологическую науку в 70-е гг. XX в. Б. Бернсом. Американские ученые Б. Басс и Б. Аволио подробно исследовали и раскрыли его смысл, предложив описание трансформационного лидера в рамках четырех «I»: индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, инспирируемая (вдохновляющая) мотивация и идеализированное влияние (харизма).

Индивидуальный подход (Individualized consideration), или Лидерство путем развития людей

Прежде всего этот стиль лидерства связывается с вниманием лидера к развитию сотрудников и их личным интересам. Лидер знает потребности своих коллег и создает условия для их удовлетворения: обеспечивает сотрудникам возможность выполнять интересную работу и обучаться. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники в этом случае сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.

Огромную роль в отсутствии или малом проявлении инициативы сотрудников играет самоуспокоенность. Борясь с этим недугом, руководитель должен постоянно инициировать вызов, пробуждая в людях новые, более высокие потребности, внушая новую мотивацию. Последняя реализуется путем признания заслуг и нематериального поощрения (например, обучение, карьерные возможности, организация удобного рабочего места, режима труда) или конструктивную критику. Планирование карьеры каждого сотрудника в организации предусматривает выявление возможностей человека (наклонности, потребности в развитии) и проведение мероприятий, обеспечивающих их реализацию (план развития карьеры). Эффективность предприятия в целом возрастает за счет повышения эффективности каждого отдельно взятого работника.

Интеллектуальная стимуляция (Intellectual stimulation), или Лидерство путем стимулирования

Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. При этом руководитель берет на себя обязательство выслушивать любые идеи, даже самые глупые. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к самосовершенствованию. Такой подход побуждает людей пересмотреть собственные представления, они ищут и находят новые способы решения старых проблем. Лидер делает акцент на интеллекте, рациональности, осторожном и наилучшем способе решения поставленных задач.

Здесь стоит упомянуть о необходимом доверии к профессионализму , который можно определить как соотношение экспертных знаний и должностных полномочий во взаимоотношениях специалист/руководитель.

Общепризнанно считать руководителя предприятия компетентным во множестве профессиональных областей деятельности, осуществляемой специалистами возглавляемого им предприятия. Подобная «компетентность» руководителя достигается в ущерб его собственной, вполне специфической профессиональной деятельности. При этом он не в состоянии овладеть полным объемом экспертных знаний, которыми обладает хороший специалист. Это приводит к тому, что работа на всех уровнях выполняется плохо: у реального специалиста экспроприируются полномочия, у руководителя, в свою очередь, не хватает времени на качественное выполнение собственной деятельности.

Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений способствуют тому, что инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Взаимодействие между сотрудниками и руководителем определяется принципом доверия творческим силам и способностям друг друга , при этом руководитель поощряет каждую инициативу членов творческой группы.

Инспирируемая (вдохновляющая) мотивация (Inspirational motivation), или Лидерство путем воодушевления людей

Лидер создает ясную картину будущего, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность путем сведения проблемы к ключевым вопросам, использует простой язык, чтобы донести миссию организации до сотрудников. Сотрудники при таком типе лидерства готовы затрачивать дополнительные усилия в попытке реализовать миссию организации.

Идеализированное влияние (Idealized influence), или Лидерство, основанное на харизме

Лидер стремится стать для своих сотрудников образцом для подражания, находится в постоянном процессе роста и развития. Создает видение будущего и миссию, ставит высокие цели, проявляет настойчивость и решимость в их достижении, жертвует своими корыстными интересами ради пользы других, чем заслуживает уважения и доверия.

Отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задачи» и «отношений».

«Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением. По мысли Р. Дилтса, «видение без действия остается только мечтой, а действие без видения - бессмысленной суетой».

Мир вокруг нас стремительно меняется. Сегодня уже не только потребитель диктует свои условия, но и сами бренды управляют поведением людей. С этой точки зрения сами лидеры должны обладать предпринимательским мышлением, характеризующимся инициативностью и способностью создавать новое: бренды, рынки и подходы к управлению.

Резюмируя, отмечу, что для грамотного распоряжения человеческими ресурсами предприятия и получения максимального эффекта при минимуме затрат руководителю необходимо проявить личную инициативу : не оставляя без внимания классических техник руководства , обогатить их искусными методами управления людьми.

Продвигаясь к цели путем создания творческой рабочей среды, делая шаг навстречу индивидуальным способностям и талантам людей, пробуждая в них скрытые личностные резервы, поощряя желание экспериментировать и воспитывая готовность принять на себя ответственность за происходящие события и достигнутый результат, лидер-инициатор становится для сотрудников наилучшим примером и образцом для подражания.

Инициатива

Инициати́ва

сущ. , ж. , употр. сравн. часто

Морфология: (нет) чего? инициати́вы , чему? инициати́ве , (вижу) что? инициати́ву , чем? инициати́вой , о чём? об инициати́ве ; мн. что? инициати́вы , (нет) чего? инициати́в , чему? инициати́вам , (вижу) что? инициати́вы , чем? инициати́вами , о чём? об инициати́вах

1. Когда вы проявляете инициативу в каком-либо деле, вы начинаете делать что-либо сами или побуждаете других к действию.

В коллективе отсутствует всякая инициатива. | Новая ориентация в развитии экономики разбудила деловую инициативу.

2. Инициативой является важное предложение или действие, которое направлено на решение какой-либо проблемы.

Выступить с мирной инициативой. | Инициатива проведения внеочередного собрания исходит от акционеров компании.

3. Когда вы берёте инициативу в какой-либо ситуации, вы являетесь первым человеком, который начинает действовать, и поэтому может контролировать ситуацию.

Взять инициативу в свои руки.

4. Когда вы делаете что-либо по своей инициативе , вы делаете это согласно своему желанию и решению.

Мы приехали сюда по своей инициативе. | Она подала на развод по собственной инициативе.

инициати́вный прил.

Инициативный работник.

Толковый словарь русского языка Дмитриева . Д. В. Дмитриев. 2003 .

Смотреть что такое "инициатива" в других словарях:

- (ново лат., от лат. initium начало). Первый шаг, почин в деле, начало. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ИНИЦИАТИВА новолатинск., от лат. initium, начало. Первый шаг, начинательность, вчинательность.… … Словарь иностранных слов русского языка

инициатива - ы, ж. 1. Умение самостоятельно предпринять что л. в нужный момент; предприимчивость. БАС 1. В отставку подал один только Эмиль Жирарден, потому дескать, что нет ему места в палате, между большинством без инисиативы и прогресса, и оппозициею без… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

См. начало взять инициативу... Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. инициатива начало, почин, зачин; предложение, активность, деятельность, начинание, предприимчивость,… … Словарь синонимов

- (франц. initiative от лат. initium начало), почин, первый шаг в каком либо деле; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость; руководящая роль в каких либо действиях … Большой Энциклопедический словарь

ИНИЦИАТИВА, инициативы, жен. (от лат. initium начало) (книжн.). 1. Почин, побуждение к началу какого нибудь дела. По собственной инициативе. Это была его иницатива. 2. Руководящая роль в каких нибудь действиях. Противник захватил инициативу в… … Толковый словарь Ушакова

ИНИЦИАТИВА, ы, жен. 1. Почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость. Творческая и. Проявить инициативу. По собственной инициативе. 2. Руководящая роль в каких н. действиях. Взять инициативу в свои руки. 3. обычно мн … Толковый словарь Ожегова

Жен., лат. начинание, починание, зачинание, вчинание, учинание; вчин, зачин, начин, почин, учин. В этом вопросе честь зачина за тобою. Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 … Толковый словарь Даля

- (от лат. initiare начинать) англ. initiative; нем. Initiative. Тип соц. активности, связанный с выдвижением новых идей или форм деятельности. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 … Энциклопедия социологии

инициатива - инициатива, инициативный (неправильно инциатива, инциативный) … Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке

инициатива - проявление субъектом активности, не стимулированной извне и не определенной независимыми от него обстоятельствами. Словарь практического психолога. М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998 … Большая психологическая энциклопедия

инициатива - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN initiative … Справочник технического переводчика

Книги

• , Наталья Жукова. Перед вами вторая книга из серии "Психологическое сопровождение семьи в иммиграции", необычная книга - как по форме, так и по содержанию. Во-первых, это справочник, вкотором вы найдете…
• Инициатива и самостоятельность. Книга-ежедневник для родителей детей от 3 до 7 лет , Наталья Жукова. Перед вами вторая книга из серии Психологическое сопровождение семьи в иммиграции, необычная книга - как по форме, так и по содержанию. Во-первых, это справочник, вкотором вы найдете полезную…

Реферат-проект студента 1-го курса ШИ А.В.Стёганцева

инициативность. Что это?

Слово «инициативность» образовано от слова «инициатива».

Словари дают следующее толкование слова «инициатива».

1. ИНИЦИАТИВА [фр. initiative < лат. initi ā re начинать]. Почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость.

2. ИНИЦИАТИВА (франц. initiative, от лат. initium - начало). Почин, первый шаг в каком-либо деле; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость; руководящая роль в каких-либо действиях.

С другой стороны, если опираться на мое собственное понимание этого понятия, то можно сказать следующее:

Если я не обязан делать какое-то дело, если никто не просит его делать (прямо или косвенно), если это мой собственный выбор, и если я сам нашел себе это дело и затем сделал его, то я проявил инициативность.

И поскольку в данном реферате инициативность рассматривается как один из талантов Школы Игратехников, то, на мой взгляд, уместно будет определить инициативность через энтузиазм, на который, согласно концепции ШИ, опирается инициативность.

И таким образом, если объединить найденные мной словарные определения, мое собственное понимание этого понятия, и концепцию ШИ, то инициативность можно определить так:

Инициативность – это способность субъекта добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма.

Исходя из этого определения, в качестве основных признаков инициативности можно выделить следующие: а) наличие избытка свободной энергии, а также стремление и готовность ее потратить (энтузиазм); б) мотивированность внутренним импульсом (добровольность); в) включенность интеллекта (способность самостоятельно находить новые формы для проявления энтузиазма).

Как развить в себе инициативность?

Рассматривая инициативность как один из талантов ШИ, можно увидеть, что, являясь талантом 1-го курса школы, инициативность опирается на базовые таланты ШИ, в первую очередь - на энтузиазм и ум. Для меня это означает, что развивать и/или предъявлять инициативность, не имея как минимум этих двух талантов, практически не возможно. Хотя с другой стороны, уже перейдя к развитию инициативности, ум и энтузиазм будет поддерживаться и вероятно даже доразвиваться как бы уже автоматически. Но до этого момента (до момента появления устойчивого состояния энтузиазма и интеллектуальной включенности) эффективно будет сконцентрироваться на развитии энтузиазма и ума - это будет являться подготовительным этапом в развитии инициативности.

А вообще, в развитии инициативности можно, мне кажется, выделить четыре основных этапа (с учетом подготовительного):

1.Создание базы (предпосылок для развития инициативности).

2.Создание намерения развить в себе инициативность.

3.Создание механизма для экспертизы возникающих инициатив.

4.Собственно развитие инициативности.

Рассмотрим каждый из этих этапов отдельно.

Создание базы

Как уже было сказано, развитие (активация) ума и энтузиазма является подготовительным этапом в развитии инициативности.

Формы и методы для решения этой задачи могут быть самые разные. Я планирую использовать программу, разработанную мною в рамках энергетического прорыва, поскольку эта программа, выполняемая мною в течение 4-х недель, показала свою эффективность, по крайней мере, для меня.

Теперь важно не терять состояния энтузиазма и интеллектуальной включенности, а повышать уровень этих состояний. Надеюсь, что эта программа (может слегка в видоизмененном виде) позволит сделать это. (Проект прилагаю.)

Далее я исходил из того, что, раз предпосылки созданы, то инициативы тоже будут вызревать и проклевываться. Но этому процессу можно и нужно помогать, в частности путем создания и удержания соответствующего намерения.

Создание и удержание намерения

Целью этого является создание внутренней установки на поиск инициатив.

У меня часто бывает, что, находясь в состоянии энтузиазма, инициатив я не предъявляю. Это происходит потому, что я либо растрачиваю эту энергию на развлечения (сбрасываю), либо просто пережигаю (иногда даже раздражаюсь от переизбытка энергии), либо (в лучшем случае) выполняю накопившиеся дела – выполняю обязанности.

Предполагаю, что если удерживать нацеленность на поиск инициатив, свободная энергия будет канализироваться через возникновение и реализацию инициатив.

Этому может помочь: а) аффирмации, б) введение в свою деятельность учебного контекста и удержание его, в) регулярное (например, раз в час) самонаблюдение.

Создание механизма для экспертирования инициатив

Для различения инициатив среди других форм жизнедеятельности (спонтанность, выполнение обязанностей и т.д.) и для выбора инициатив, соответствующих идеологии ШИ, предполагаю воспользоваться помощью куратора.

Для этого собираюсь договориться с куратором об экспертизе заявляемых мною инициатив.

Собственно развитие инициативности

Вижу это так:

1.Вызревание инициативы изнутри – латентный, инкубационный период. В этот период повышаю свое энергетическое состояние, ментальную включенность, и установку на развитие таланта Инициативность.

2.Почувствовав проклевывающуюся инициативу и различив, что это именно инициатива, а не что-нибудь иное, я на ней концентрируюсь и формулирую в общем виде.

3.После чего анализирую на предмет соответствия признакам инициативности и идеологии ШИ (на мой взгляд), параллельно уточняя формулировку.

4.Подаю куратору заявку на предмет экспертизы инициативы и согласования деталей – заявляю как инициативу.

5.В случае утверждения и согласования, произвожу фиксацию инициативы путем ее записи.

6.Реализую инициативу.

7.Составляю рефлексивный отчет и знакомлю с ним куратора.

ПРОГРАММА

поддержания и дальнейшего повышения уровня

энтузиазма и интеллектуальной включенности

1.Повышение витальности.

· Физическая активность (тр.зал, комплекс ТКД ежедневно).

· Питание (сырая пища, добавки острой, зеленый чай, витамины).

· Прогулки (не менее 30 минут в день)..

2.Структурирование и осмысливание жизни.

· Мета цель.

· Планирование.

· Дневник.

3.Порядок в делах .

· Квартира.

· МШТ – договора, филиал и т.д.

· ШИ – реальный план деятельности, передача дел.

4.Отношения.

· Наташка (помощь по дому, занятия с Сашкой, разговоры).

· Папа – навещать, решить с квартирой.

· Г, Ма – почта, форум, раз в месяц минимум очно.

· Грибкова – раз неделю митинг.

5.Энергетическая подкачка.

· Регулярные практики (прожиг, жонглирование, парная практика, ТКД).

· Энергезирующие аффермации.

· Дыхательные процессы раз в неделю минимум.

6.Повышение событийности жизни .

· Пять дел ежедневно (одно крупное, четыре мелких).

· Два клуба еженедельно (практический и интеллектуальный).

· Одно крупное событие ежемесячно (семинар, тренинг и т.д.).

7.Контроль состояния.

· Ежечасно (по шкале счастья), при падении ниже планки – корректирующие мероприятия.

· В конце дня и в конце недели выведение среднеарифметического, при падении – коррекция.

«Инициатива наказуема», - с этим утверждением в России знакомы абсолютно все. Но стоит ли сегодня ему следовать? Изменились ли правила игры для инициативных людей, или лучшее по-прежнему враг хорошего?

Новые идеи уместны не везде
Первое правило продуктивной инициативы мы сформулировали так: инициатива уместна не везде. HR-менеджеры убеждают: отношение к инициативным работникам в разных компаниях разное и зависит от многих факторов – формы собственности предприятия, корпоративной культуры, личности руководителя, особенностей коллектива и т. д. Подобными нюансами стоит поинтересоваться уже на этапе трудоустройства.

Это подтверждают и данные опросов Исследовательского центра сайт: 13% работающих россиян считают, что их руководство воспринимает любые идеи сотрудников отрицательно, 38% отмечают положительное отношение начальства к инициативам, 31% - нейтральное, а 18% затруднились предсказать реакцию шефа на предлагаемые подчинёнными новшества.

Инициатива редко приветствуется на государственной службе (за исключением некоторых случаев, например, если вы депутат или другой публичный политик), а также в компаниях с незыблемыми внутренними правилами, чётко прописанными регламентами, сложившимися традициями и строгой субординацией. Если руководитель отделён от работников двумя приёмными и тремя секретарями, а коллектив воспринимает любые инновации в штыки, стоит трижды подумать, прежде чем что-то предлагать. Вполне возможно, что реализовывать задуманное вы будете в одиночку, при скрытом противодействии остальных сотрудников и за счёт личного времени. Не факт, что это пойдёт на пользу вашей карьере.

Зато в молодых коллективах, агрессивно осваивающих новые направления рынка (связь, IT, интернет, продажи), корпоративная культура, напротив, чаще всего поощряет свежие идеи, особенно на этапе start-up. Иногда в таких компаниях имеются специальные программы поддержки инициатив. Таким образом, ваши соображения вполне могут принести ощутимый доход.

Уместность инициативы зависит и от должности инициатора. Например, какого креатива руководитель ожидает от молодого операциониста крупного банка? Правильно, никакого: главное – чтобы он быстро и без ошибок выполнял свою работу. А вот от специалиста по связям с общественностью этого же банка начальство, напротив, ждёт новых предложений. Инициатива – неотъемлемая часть работы многих специалистов: бренд-менеджеров, журналистов, пиарщиков.

Инициатива должна быть ответственной
Психологи разделяют инициативу на ответственную и безответственную. Первая – признак сильного интеллекта и высокого развития человека, в том числе профессионального. Вторая говорит скорее о незрелости личности и о неготовности брать на себя ответственность за реальные действия.

Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что именно безответственная инициатива наказуема. «Давайте выпускать корпоративный журнал не раз в месяц, а два!» - воодушевленно предлагает молодой менеджер по маркетингу. Руководитель в недоумении: как, за счёт каких ресурсов, кто этим будет заниматься, а главное – зачем, ведь свои задачи журнал выполняет и с имеющейся периодичностью. Увы, на эти вопросы «инициатор» ответить не в силах, поскольку не продумал свой проект до мелочей. Естественно, руководство в лучшем случае проигнорирует его инициативу, а в худшем – задумается, достаточно ли менеджер загружен работой, если у него в голове возникают столь бесполезные идеи.

Другое дело, если специалист IT-компании, ежедневно наблюдая, например, телефонные ответы коллег на одни и те же вопросы клиентов, предложит руководству организовать обучающий семинар, предварительно просчитав выгоду для фирмы: освобождение значительного количества рабочего времени сотрудников, повышение лояльности клиентов, информационный повод для пресс-релиза. В динамичных современных компаниях такая инициатива не только не наказуема, но и может принести её автору определённые дивиденды в виде премии или дополнительных карьерных очков.

Таким образом, второе правило удачной инициативы, наряду с уместностью, - ответственность. Собираясь к руководителю с идеями о развитии компании или вашего участка работы, хорошо обдумайте аргументы, подготовьте соответствующие цифры и убедительные доказательства полезности нововведения, оцените, какими способами и за счёт каких ресурсов лучше всего реализовать вашу инициативу. В этом случае у вас есть немало шансов быть услышанным.

Кесарю – кесарево
Есть и ещё одно, третье правило инициативы: она не должна слишком выходить за рамки ваших полномочий. Всё-таки развитие бизнеса – это прерогатива топ-менеджмента, поэтому, когда рядовой менеджер по продажам настойчиво советует генеральному директору принять то или иное судьбоносное решение, такая инициатива, какой бы полезной она ни казалась, может быть расценена как вторжение на чужую территорию. К тому же взгляд одного специалиста, пусть даже знающего и опытного, в любом случае более узок, нежели взгляд руководителя.

А если вы всё же донесли до генерального директора свою мысль, то будьте готовы разделить с руководителем ответственность за принятое решение, как в случае успеха, так и в случае неудачи.

Сайт не сомневается: инициативные люди – это люди с высоким карьерным потенциалом. Мы желаем вам, чтобы ваша инициатива была ответственной, уместной и успешной.